Постановление Правительства Саратовской области от 05.02.2004 № 24-П
О Концепции развития персонала в Саратовской области до 2010 года и Плане первоочередных мер по ее реализации на 2004 год
ПРАВИТЕЛЬСТВО САРАТОВСКОЙ ОБЛАСТИ ПОСТАНОВЛЕНИЕ от 5 февраля 2004 года N 24-П г.Саратов О Концепции развития персонала в Саратовской области до 2010 года (В редакции Постановлений Правительства Саратовской области от 03.07.2008 г. N 261-П) Во исполнение Закона Саратовской области "Об утвержденииПрограммы социально-экономического развития Саратовской области насреднесрочную перспективу (2003-2005 годы)", а также в целяхсоздания правовых, организационных и экономических условий,обеспечивающих комплексное развитие трудовых ресурсов с учетомдинамики рынка труда и демографической ситуации, Правительствообласти ПОСТАНОВЛЯЕТ: 1. Утвердить Концепцию развития персонала в Саратовскойобласти до 2010 года согласно приложению. (В редакции ПостановленияПравительства Саратовской области от 07.12.2005 г. N 413-П) 2, 3. (Исключены - Постановление Правительства Саратовскойобласти от 07.12.2005 г. N 413-П) 4. Настоящее постановление вступает в силу со дня егоподписания. Губернатор области Д.Ф.Аяцков Приложение к постановлению Правительства области от 5 февраля 2004 года N 24-П КОНЦЕПЦИЯ развития персонала в Саратовской области до 2010 года (В редакции Постановлений Правительства Саратовской области от 03.07.2008 г. N 261-П) Основные разработчики: органы исполнительной власти области; управление Федеральной миграционной службы по Саратовскойобласти; территориальный орган Федеральной службы государственнойстатистики по Саратовской области; Союз товаропроизводителей и работодателей Саратовской области; Федерация профсоюзных организаций Саратовской области; Саратовский государственный технический университет; ОАО "Саратовстройстекло". Основные понятия, используемые в Концепции: Аттестация персонала - процедура определения уровняквалификации, знаний, практических навыков деловых и личностныхкачеств работников, качества труда и его результатов иустановления их соответствия (несоответствия) занимаемойдолжности. Деловая карьера - поступательное продвижение личности вкакой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей,квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанныхс деятельностью. Карьерограмма - перечень профессиональных и должностныхпозиций в организации (и вне ее), ориентирующий оптимальноеразвитие профессионала для занятия им определенной позиции ворганизации. Это формализованное представление о том, какой путьдолжен пройти специалист для того, чтобы получить необходимыезнания и овладеть нужными навыками для эффективной работы наконкретном месте. Персонал - это личный состав организации, включающий наемныхработников, а также работающих собственников и совладельцев,производящих продукцию, оказывающих услуги или обеспечивающихпроизводство и сбыт. Развитие персонала в организации - целенаправленное исистематическое обеспечение работника в течение всей его трудовойдеятельности в организации условиями и возможностямипрофессионального и личностного роста, рационального примененияего социально-психологического и профессионального потенциала. Обучение персонала - основной путь полученияпрофессионального образования. Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение ивыпуск квалифицированных кадров, владеющих совокупностьюспециальных знаний, умений, навыков и способов общения в связи сростом требований к профессии и повышением их в должности. Переподготовка кадров - обучение с целью усовершенствованиязнаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладениемновой профессией или изменившимися требованиями к содержанию ирезультатам труда. Повышение квалификации кадров - обучение с цельюусовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения всвязи с ростом требований к профессии или повышением должности. Сертификация персонала - процедура определения идокументального подтверждения соответствия профессиональногоуровня персонала (работника) требованиям государственногопрофессионального стандарта и международным стандартам,осуществляемая уполномоченной организацией. Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную частьнаселения страны, которая в силу психофизиологическихинтеллектуальных качеств способна производить материальные благаили услуги. Управление персоналом организации - целенаправленнаядеятельность руководящего состава организации, специалистовподразделений, включающая разработку концепции и стратегиикадровой политики, принципов и методов управления персоналоморганизации, которая включает формирование системы: планированиекадровой работы, разработка оперативного плана, проведениемаркетинга персонала, определение кадрового потенциала ипотребности организации в персонале. Введение Актуальность принятия Концепции развития персонала вСаратовской области до 2010 года (далее - Концепция) обусловленанеобходимостью создания правовых, организационных и экономическихусловий, обеспечивающих комплексное развитие трудовых ресурсов сучетом процессов технологической модернизации,социально-экономического развития области, динамики рынка труда идемографической ситуации. Развитие персонала определяется международной организациейтруда как важнейший фактор успешной деятельности предприятий иорганизаций в условиях рыночной экономики. При этом инвестирование вразвитие персонала имеет значительную роль, как и инвестирование впроизводственные мощности. I. Анализ факторов, влияющих на развитие персонала в области Основные демографические факторы Демографические показатели являются одной из основныххарактеристик воспроизводства трудовых ресурсов области. Впоследнее десятилетие данные показатели свидетельствуют обухудшении основных параметров воспроизводства населения, чтообостряет проблему обеспечения кадрами предприятий и организацийобласти. Общая численность населения области постоянно сокращается.Ежегодно убыль населения в расчете на тысячу человек составляет7,8-8,8 человек, а потери в трудоспособном возрасте на тысячучеловек населения - 7,3 процента, в их числе - 1,1 процента лицмоложе трудоспособного возраста. Это связано с ростом смертностисреди населения. Данная ситуация создает определеннуюнапряженность на рынке труда. К уменьшению численноститрудоспособного населения приводят также случаи травматизма,отравлений, преступлений со смертельным исходом. Развивается процесс "старения" населения. Средний возрастработающих в промышленности 47-55 лет, а рабочих высокойквалификации - еще выше. В составе работающих большой процентсоставляют лица предпенсионного возраста. В перспективе -тенденция сокращения доли молодежи в возрасте до 15 лет, котораяможет заменить лишь около 50 процентов работников, уходящих напенсию. Анализ демографических факторов позволяет сделать вывод, чтоформирование трудовых ресурсов в Саратовской области проходит внапряженных декомпенсационных условиях, поскольку выбытие незамещается населением трудоспособного возраста. В связи с этимусиливается роль компенсационных источников пополнения трудовыхресурсов. При этом особое значение имеет развитие персонала иповышение эффективности его использования. Основные экономические факторы Согласно мероприятиям Программы социально-экономическогоразвития Саратовской области на среднесрочную перспективу(2003-2005 годы), которые направлены на создание условий длядальнейшего оживления промышленного производства, развитияагропромышленного комплекса, малого предпринимательства, повыситсяспрос на качественную рабочую силу. Анализ потребности Саратовской области в кадрах показал, чтонаибольший спрос существует на специалистов с начальным и среднимпрофессиональным образованием - 38,6 процента и 39,8 процентасоответственно от общей потребности в кадрах, которая по прогнозамна период 2004-2008 годов составляет 61,6 тысяч специалистов. Вразрезе отраслей потребность в работниках остается высокой впромышленности (34,3 процента), здравоохранении (13,2 процента),сельском хозяйстве (12,4 процента), строительстве (9,2 процента),жилищно-коммунальном хозяйстве (5 процентов). Устойчивый спрос нарабочую силу сохранится в торговле и общественном питании. Заработная плата как важнейший экономический фактор взначительной степени утратила регулирующую функцию на рынке труда.Неготовность работодателей к ее повышению и различнымдополнительным стимулирующим выплатам не способствуетзаполняемости рабочих мест, не обеспечивает необходимоекачественное воспроизводство рабочей силы и обуславливает оттокквалифицированных специалистов. В настоящее время размер среднейзаработной платы в области составляет 3235 рублей, а еепокупательная способность - 1,7 набора прожиточного минимума. Наблюдается увеличение разрыва между технологическим уровнемработников и требованиями, предъявляемыми на рынке труда. Снижениекачества проводимых мероприятий по повышению квалификациипрактически всех категорий персонала привело к существенномуснижению профессионально-квалифицированного уровня рабочих ислужащих, особенно молодых специалистов, а также к несоответствиюкачества персонала организаций международным стандартам иквалификационным требованиям. Государственный стандарт в сфере обеспечения систем качестваИСО 9000 определяет требование к производителю разрабатывать иподдерживать в рабочем состоянии процедуры определения потребностив подготовке кадров, обеспечивать подготовку всего персонала,выполняющего работы, влияющие на качество. Международный стандартИСО 9000 определяет требование проведения квалификационныхиспытаний персонала и его стимулирование к повышениюпрофессионального уровня. Одним из главных экономических факторов, влияющих на развитиеперсонала, является финансирование предприятиями и организациямимероприятий по обеспечению качественного уровня персонала. Внастоящее время уровень затрат большинства организаций навнутрипроизводственное обучение и переобучение кадров составляет вгодовом исчислении в среднем 0,5-0,7 процента от прибыли. Мировойже опыт свидетельствует о том, что иностранные компаниизатрачивают на развитие персонала своих сотрудников от 2 до 10процента прибыли организаций. Эти затраты являютсякапиталовложениями в развитие предприятия и конкретно выражаются вповышении производительности труда, в повышении мотивации к трудуи преданности сотрудников, карьерном росте и повышении своегоблагосостояния. Анализ системы подготовки профессиональных кадров как фактор развития персонала В условиях наметившегося подъема производства на предприятияхобласти становится важнейшей проблема обеспечения ихвысоко-профессиональными рабочими кадрами. Основными элементами областной системы подготовки иобеспечения кадрами являются учреждения начального, среднего ивысшего профессионального образования, центры повышенияквалификации персонала и т.д. В современных рыночных условиях учреждения начальногопрофессионального образования строят свои взаимоотношения сработо-дателями на договорной основе. Для приобретения персоналавысокой квалификации необходимо начинать вкладывать в негосредства предприятия с момента начала обучения, именно на этомэтапе формируется его качество. Договорами (контрактами) должны предусматриваться условияпрохождения производственной практики и трудоустройствоспециалистов, социальная защита и помощь в развитииучебно-материальной базы образовательных учреждений. В настоящее время ослаблен постоянный контроль со стороныорганов государственного управления за системой присвоенияобщероссийских профессиональных квалификаций. На большинствепредприятий и организаций квалификационные комиссии упразднены,либо их функции переданы другим структурным подразделениям. Это нетолько ставит под сомнение возможности предприятий и организаций вчасти обеспечения качества товаров и услуг, но и серьезноподрывает конкурентоспособность работников на рынке труда, резкосужает их профессиональную мобильность. Существующая система подготовки кадров в основномориентирована на получение первичной квалификации. В то же время,практически отсутствуют программы, связанные с подготовкойработников высокой квалификации. На большинстве предприятийотсутствуют специалисты - организаторы внутрифирменного обучения,имеющие специальную подготовку. В области сохраняется дефицит рабочих кадров в связи снесоответствием установленных государственным стандартомначального профессионального образования квалификационныххарактеристик выпускников (3-4 разряды) требованиям работодателей(рабочие 5-6 разрядов). В настоящее время в области существует дефицит кадров такихспециальностей как литейщик, гальваник, термист, регулировщиксложной специальной техники и др. В Саратовской областиотсутствуют профессиональные училища, готовящие рабочих указанныхспециальностей. Проведенный анализ потребности в кадрах предприятий иорганизаций области на среднесрочную перспективу на 2004-2008 годыпоказал, что в ближайшие 5 лет экономика нашей области будетнуждаться в 61631 специалисте. Из них по уровню образования: 13355 чел. - специалисты с высшим профессиональнымобразованием; 24499 чел. - со средним профессиональным образованием; 23777 чел. - с начальным профессиональным образованием. Выходом из сложившейся ситуации может быть создание на базепредприятий и организаций, учреждений начального и среднегопрофессионального образования области кратковременных курсов пообучению специалистов на договорной основе. Для предприятий,находящихся в районных центрах области, целесообразно использоватьдистанционное обучение. II. Развитие персонала как фактор обеспечения конкурентоспособности предприятий и организаций в рыночных условиях Международная практика доказала, что персонал организацииявляется капиталом, который необходимо постоянно развивать иэффективно использовать. Развитие персонала включает следующие этапы: 1. Подготовка кадров, переподготовка кадров по меренеобходимости, повышение квалификации. Для этого на предприятиях ив организациях области должны быть подготовлены планы развития илиобразовательные планы по рабочим местам, профессиям, областямзнаний. Примером организации системы непрерывной подготовкиперсонала являются ОАО "Саратовский подшипниковый завод"(Заводской район г.Саратова), ЗАО "Энгельсская мебельная фабрика",ОАО "Трансмаш" (г.Энгельс), ОАО "Вольскцемент". 2. Аттестация, оценка результативности труда. Аттестацияперсонала служит юридической основой для переводов, продвижения послужбе, определения размера заработной платы, поощрения(наказания). Аттестационная комиссия дает рекомендации повыдвижению аттестуемого в резерв на более высокую должность,поощрению, повышению заработной платы, переводу на другую работу,что способствует рациональной расстановке кадров и их эффективномуиспользованию. 3. Работа с кадровым резервом и ротация персонала. Данноенаправление является основным при составлении деловой карьерыработника. В ходе этого процесса выявляются способности человека кболее высоким результатам труда, что стимулируетзаинтересованность руководителя предприятия, организации вдальнейшем развитии персонала,а также повышение активности и проявление инициативы сотрудников. 4. Наставничество - одно из направлений развития персонала,которое позволяет быстрее адаптироваться молодым рабочим испециалистам в коллективе, достичь максимальной производительноститруда, сохранить положительный опыт предыдущих поколений,организационную культуру, нравственность и патриотизм. Особоевнимание уделяют развитию системы наставничества ЗАО "Заводрезервуарных металлоконструкций" (Ленинский район г.Саратова), ОАО"НИТИ-ТЕСАР" (Фрунзенский район г.Саратова), ФГУП "НПП Контакт"(Ленинский район г.Саратова), ОАО "Саратов-стройстекло" (Ленинскийрайон г.Саратова) и др. 5. Сертификация персонала - завершающий этап развитияперсонала, результатом которого является документальноеподтверждение соответствия профессионального уровня персоналагосударственным и международным стандартам. В настоящее время работа по этим направлениям проводитсянедостаточно эффективно и целенаправленно. Имеет местонесоответствие количества и качества обученных кадров потребностямпроизводства. Система переобучения в области предоставляетограниченный спектр специальностей, кроме того, отсутствиематериально-технической базы напрямую влияет на качественныйуровень подготовки специалиста. Аттестация персонала проводится лишь на крупных предприятияхи организациях, средние и малые не имеют специалистов дляпроведения этой работы. Практически отсутствует заинтересованность руководстваорганизаций в финансировании затрат на развитие персонала,поскольку источником финансирования данных затрат является прибыльорганизаций. В силу отсутствия на многих предприятиях и ворганизациях службы по работе с персоналом слабо ведется работа скадровым резервом, а также составление индивидуальнойкарьерограммы для специалистов, в том числе для молодежи. Внедостаточной мере используется институт наставничества и передачиопыта, который существенно снижает затраты службы персонала наорганизацию процесса адаптации вновь пришедшего специалиста. Все составляющие развития персонала взаимосвязаны ивзаимообусловлены. Их реализация возможна только при совместнойзаинтересованной работе федеральных и территориальных органовзаконодательной и исполнительной власти, сторон социальногопартнерства. Только такое взаимодействие поможет повыситьэффективность производства и уровень экономики в целом. III. Цели и задачи Концепции Главная цель Концепции - содействие целевой подготовке,переподготовке и повышению квалификации персонала предприятий иорганизаций всех форм собственности для обеспечения ихвысокопрофессиональными кадрами и их эффективное использование всоответствии с требованиями рыночной экономики и перспективаминаучно-технического прогресса. Концепция разработана с учетом Программысоциально-экономического развития Саратовской области насреднесрочную перспективу (2003-2005 годы), а также областныхцелевых программ: развития образования на 2001-2005 годы; развития промышленности Саратовской области на 2001-2005 годы; Комплексной программы содействия занятости населенияСаратовской области на 2003-2005 годы; развития культуры на 2002-2005 годы. Успешное решение проблем, связанных с развитием персонала иобеспечением области квалифицированными кадрами, предполагаетпостановку и решение следующих задач: создание областной нормативно-правовой базы,организационно-методическое и информационное обеспечение процессовподготовки и развития персонала; выработка механизма взаимодействия юридических лиц всех формсобственности с образовательными учреждениями по вопросам целевойподготовки и переподготовки кадров, повышения квалификацииперсонала; обеспечение оптимального баланса процессов обновления исохранения численного и качественного состава кадров всоответствии с потребностями самой организации и состоянием рынкатруда; поддержка инновационных преобразований, направленных наобеспечение роста производительности труда и развития персонала; создание возможностей для профессионального роста работниковв целях повышения их конкурентоспособности на рынке труда; активизация развития системы профориентации и наставничествамолодежи; развитие социального партнерства в сфере труда, в том в числесовершенствование сотрудничества руководства организаций спрофсоюзными организациями при планировании программ развитияперсонала. IV. Основные направления по реализации Концепции Разработка нормативно-правового иорганизационно-методического обеспечения системы развитияперсонала: разработка проекта закона Саратовской области "О развитииперсонала в Саратовской области"; разработка нормативного правового акта Правительства областио Плане мероприятий по реализации Концепции; обоснование необходимости установления государственнойстатистической отчетности по кадровому обеспечению организацийСаратовской области, профессиональной подготовке и переподготовкеперсонала; включение мероприятий по обеспечению предприятий иорганизаций кадрами в отраслевые региональные программы; создание областной комиссии по координации действий структур,содействующих развитию персонала и кадрового потенциала области; разработка методических рекомендаций по организации работы поразвитию персонала; распространение передового опыта через системувнутрифирменного обучения в виде курсов повышения квалификации,конференций, конкурсов, семинаров, наглядной агитации, печатнойпродукции. Совершенствование системы подготовки персонала: установление более тесных взаимоотношений предприятий иорганизаций с учебными заведениями профессионального образования,в том числе внедрение системы стимулирования финансового участияработодателей в подготовке кадров, а также обновлениематериально-технической базы учебных заведений, внедрение впроцесс подготовки новых технологий и ресурсов; проработка различных вариантов интеграции учрежденийпрофессионального образования всех видов, развитие новых типов иперепрофилирование учебных заведений, внедрение принциповмногоступенчатости и многоуровневости функционирования учрежденийобразования; усиление практической подготовки учащихся на базе профильныхпредприятий и подготовка рабочих и специалистов широкого профиля; приведение учебных программ в соответствие с требованиямисовременного производства; совершенствование системы повышения квалификациипедагогического персонала образовательных учреждений всех уровней. Развитие системы обучения персонала на предприятиях, ворганизациях: разработка программ обучения управленческого персонала; разработка внутрифирменных программ переобучения персонала,как технологии развития кадрового потенциала организации; создание комплексной программы постоянной диагностики иразвития умений и навыков работников; проведение подготовки и повышения квалификации персонала,осуществляющего профессиональное обучение кадров на предприятии, ворганизации; изучение и распространение передового опыта в сфереорганизации работы с персоналом; разработка механизма проведения конкурсов: "Лучшийорганизатор работы с персоналом", "Лучшая организацияпрофессионального обучения на производстве", "Лучший попрофессии". Создание и повышение эффективности деятельности служб поуправлению персоналом: развитие кадрового менеджмента, внедрение и использованиетехнологий эффективного управления; создание условий для повышения эффективности деятельностислужб по управлению персоналом на предприятиях и в организацияхобласти, распределение функций по управлению персоналом; развитие системы аттестации и сертификации персонала; развитие кадрового аудита в системе управления персоналоморганизации; подготовка и повышение квалификации специалистов поуправлению персоналом. Развитие системы профессиональной ориентации молодежи: проведение профессиональной ориентации учащихся,заканчивающих учреждения профессионального образования иобладающих современными знаниями в соответствующих отраслях; осуществление мероприятий по содействию в трудоустройствемолодежи, выпускников учебных заведений; переобучение молодого персонала, попавшего под массовоевысвобождение, новым и перспективным профессиям, пользующимсяспросом на рынке труда; организация подготовки молодых специалистов на конкретныерабочие места по заявкам работодателей; активизация мероприятий материального стимулирования молодыхспециалистов на предприятиях и в организациях области; постоянная поддержка молодых квалифицированных сотрудников,включение их в резерв для занятия руководящих должностей,разработка карьерограммы; разработка и реализация мер по планированию и поддержкепрофессиональной карьеры выпускников в системе профессиональногообразования. Создание системы информационного обеспечения развитияперсонала: создание информационной базы данных по обучению,переквалификации, повышению квалификации, сертификации,возможности деловой карьеры, доступной для организаций области; совершенствование системы информационной поддержкигосударственной политики содействия занятости населения, развитиеширокой сети информационных услуг для всех участников рынка труда. V. Ожидаемые результаты от реализации мероприятий Концепции Реализация Концепции позволит: создать систему работы с персоналом, обеспечивающуювоспроизводство трудового потенциала предприятий и организацийобласти в соответствии с требованиями рынка труда инаучно-технического прогресса; улучшить подготовку резерва кадров; увеличить приток молодежи на предприятия путем повышенияпрестижности профессий производства материальных благ; повысить конкурентоспособность рабочей силы; удовлетворить потребности трудящихся в материализации своихспособностей, опыта, самореализации; предотвратить массовое высвобождение работников предприятий иорганизаций, уменьшить скрытую и циклическую безработицу. VI. Осуществление контроля за реализацией Концепции Оперативный контроль за реализацией Концепции, методическоеруководство осуществляет министерство занятости, труда и миграцииобласти. Министерство занятости, труда и миграции области анализирует врамках своей компетенции деятельность исполнителей, своевременнообеспечивает необходимую корректировку Концепции, в порядкеконтроля запрашивает сведения о ходе реализации Концепции отосновных исполнителей и информирует Правительство области. (Раздел в редакции Постановления Правительства Саратовскойобласти от 03.07.2008 г. N 261-П) Приложение N 2 к постановлению Правительства области от 5 февраля 2004 года N 24-П План первоочередных мер по реализации Концепции развития персонала в Саратовской области до 2010 года на 2004 год (Исключен - Постановление Правительства Саратовской области от 07.12.2005 г. N 413-П )